Psychologia – fuksik

Greenhaus definiuje karierę zawodową jako spostrzegany stopień ważności osiągnięć w pracy. Stopień zaangażowania w pracę bywa rozumiany jako poziom identyfikacji człowieka z wykonywaną pracą. Wysoka ważność kariery zawodowej w życiu jednostki współwystępuje z zachowaniem nastawionym na poszukiwanie dla siebie, ścieżek własnego rozwoju zawodowego. Znaczenie kariery zawodowej dla człowieka jest ściśle powiązane z posiadaniem wizji tejże kariery i stopniem identyfikacji z pracą zawodową.
Zaangażowanie w pracy jest uzależnione od stopnia uprzednio realizowanej aktywności podmiotu i wcześniejszych planów. Identyfikacja z pracą zawodową oznacza więc potencjalną motywację do poszerzania zakresu posiadanych zdolności i umiejętności. Zatem subiektywna ocena znaczenia kariery zawodowej dla człowieka w trakcie jego aktywności zawodowej może mieć istotny wkład w tworzenie orientacji nastawionej na rozwój i uczenie się. Może dziać się tak dzięki dostępności wizji własnej kariery zawodowej – coś, co już kiedyś udało się nam uzyskać, jest zazwyczaj ocenione jako bardziej dostępne w przyszłości. Jeśli jednostka poświęca więcej czasu rozmyślaniom o własnej karierze, podejmuje działania mające na celu zdobycie wiedzy o wymaganiach, które wiążą się z daną pracą, lecz jednocześnie prestiżem z nią związanym, jest przez cały czas „wystawiona” na działanie bodźców związanych z kariera zawodowa.

Przyczyny, dla których ludzie lubią się uczyć i poszerzać zakres posiadanych umiejętności, wyodrębnili ich dwie kategorie. Jedna z nich – to „teoria realnie, istniejących zdolności”. W myśl jej założeń zdolności stanowią taką właściwość człowieka, która nie ulega zmianie w ciągu jego życia.
Drugą „teoria przyrostu zdolności”, zakłada ona możliwość ustawicznego zwiększania zdolności jednostek poprzez-wkładany wysiłek i własną aktywność podmiotu. Teoria realnie istniejących zdolności wyznaczą górną granicę możliwości jednostki i cele, które zmierzają do ich urzeczywistnienia i wykazania się (ang. Performance goals). Teoria przyrostu zdolności natomiast obliguje do formułowania rozwojowych celów, życiowych związanych z uczeniem się.
Pierwsza z teorii traktuje każdą z nowych sytuacji, w których znajduje się człowiek, jako test sprawdzający, posiadanie lub nieposiadanie przez niego określonych zdolności i umiejętności.
Teoria przyrostu zdolności natomiast każdą nową sytuacje, przed którą staje dany człowiek, ujmuje jako niosącą ze sobą nowe zadania, co prawda wymagające wysiłku, jednakże jednocześnie stanowiące szansę poszerzenia już posiadanych zdolności i umiejętności.
Kierownicy, którzy skłaniają się ku opcji realnie istniejących zdolności, formułują mniej ambitne cele, nie posiadają wystarczającej wiary we własną skuteczność, przez co starają się nie uczestniczyć bezpośrednio w procesie decyzyjnym

Charakterystyka pracy

Orientacja nastawiona na rozwój i uczenie się w dużej mierze jest uwarunkowana spostrzeganą charakterystyką pracy, a więc między innymi tym, w jakim stopniu stanowi ona indywidualne wyzwanie do dalszego kształcenia się, a także, czy-jest na tyle złożona i różnorodna, że daje szansę wykorzystania już posiadanych zdolności i umiejętności, które człowiek pragnie posiadać. Innymi słowy chodzi o to, czy wachlarz posiadanych przez konkretnego człowieka zdolności i możliwości może zostać w konkretnej pracy „wykorzystany”, ponieważ realizowane w jej trakcie zadania wymagają określonej wiedzy i umiejętności.
Doniosła rola takich kryteriów pracy, jak:
- możliwość wykorzystania zróżnicowanych umiejętności jednostki,
– poczucie ważności wykonywanej pracy,
- stopień identyfikacji z wykonywanym zadaniem,
- poczucie autonomii,
- możliwość uzyskania informacji zwrotnych o efektach własnej pracy

Trzy kategorie oceny pracy kierowniczej (charakterystyki pracy, które są związane z nastawieniem na uczenie się). Są to:
- zmienność pracy (obejmująca zmienność roli. charakteru pracy, statusu itp.),
-charakterystyka wykonywanych zadań (możliwość wprowadzania zmian, wysoki poziom odpowiedzialności, relacje ze współpracownikami i przełożonymi nie związane z władzą), .
- przeszkody i ograniczenia (takie jak możliwość radzenia sobie z sytuacjami trudnymi, trudności w kierowaniu grupą). Spostrzegana charakterystyka pracy może z góry zakładać konieczność dokształcania się” i zdobywania nowych umiejętności w zróżnicowanych dziedzinach aktywności. Innymi słowy, stanowiąca wyzwanie praca jest „znakomitym podłożem” do dalszego uczenia się.

Oprócz tego spostrzeganie własnej pracy w określonych kategoriach, tzn. np. jako wymagającej zróżnicowanych umiejętności, dostarczającej informacji zwrotnych o efektach własnego działania, da szansę na stosunkowo pełne rozpoznanie własnych silnych i słabych stron, poszerza zakres dostępności określonych rodzajów pracy oraz jej oceny na kontinuum „praca dla mnie łatwa”, „praca dla mnie zbyt trudna” i uaktualnia obraz własnej osoby, tzw. „ja realne”. Podejmowanie zadań wymagających uzupełnienia własnych kompetencji i dużego zaangażowania się w wykonywaną pracę umożliwia rozpoznanie-własnych preferencji i uświadomienie sobie, jakiego typu praca jest dla konkretnej osoby najbardziej odpowiednia.

Motywująca jednostkę charakterystyka pracy jest ściśle związana z posiadaniem w miarę pełnej „wizji kariery zawodowej” (career insight), zaangażowaniem w nią i stopniem identyfikacji z przyszłą karierą zawodową

Jednostkowe determinanty
Charakterystyka jednostki
Istnieje wiele jednostkowych uwarunkowań determinujących orientację nastawioną na rozwój i uczenie się. Należą do nich:
- uznawana (przyjęta implicite) teoria zdolności.
- znaczenie kariery zawodowej.
- potrzeby wzrostu,
- wartości.

Znaczenie wsparcia społecznego w kształtowaniu opcji rozwojowych członków organizacji – wsparcie to ma szczególne znaczenie, jeżeli pochodzi ze strony osób, które akceptujemy, a więc naszych przyjaciół i osób, które z jakichś względów nam imponują. Optymalną wydaje się być sytuacja kiedy zarówno współpracownicy jak i przełożeni prezentują identyczne postawy wobec nastawienia na rozwój i uczenie się. wsparcie to może przybierać charakter konkretnych aktów behawioralnych, np. zrobienie notatek ze szkolenia dla nieobecnych kolegów jak i wsparcia emocjonalnego, np. utwierdzanie kolegów w wysokim poczuciu własnej wartości.
London: oddziaływanie przełożonych na rozwój kariery zawodowej swoich podwładnych zależny jest od ich aktualnej wiedzy na temat możliwości zrobienia kariery (poznawczy komponent postawy), stopnia akceptacji drogi, która do niej prowadzi (komponent emocjonalno-motywacyjny postawy) oraz konkretnych zachowań podejmowanych w określonych warunkach pracy (behawioralny komponent postawy wobec własnej kariery zawodowej). Sugerował też konieczność stosowania właściwej polityki ze strony organizacji jako istotnego czynnika stymulującego zatrudnionych tam pracowników do rozwoju Zawodowego.